据说中国从事企业文化工作的人员大约有300万，不能奢望每一个人都能成为CCO，但只要他们中有一部分人成为了CCO，就会带动和影响一大批人，中国CCO人才市场就有望得到发育和成熟，CCO职业化之路就不再是梦想。
CEO、COO、CF这些理念和符号传入中国也只是近几年的事，不说家喻户晓、妇孺皆知，至少在经济领域已经是广为人知。随着时间的推移，这些舶来品愈传愈广，成了更多人群需要掌握的词汇。甚至有一年的全国青年歌手大奖赛综合素质测试还考到了CEO、COO这些外来词。当然，更为重要的是，CEO、COO、CFO已不再是什么理念和符号，而是转变成了实实在在的东西——一种与地位、身份、待遇直接挂钩的岗位和职业。
现代经济的特点之一就是一个“快”字，CEO、COO、CFO余热还未散尽，一种新的理念和符号CCO（Chief Cultural Officer，首字母缩写为“CCO”，译为“首席文化官”）已开始在小范围流传。尽管目前还鲜为人知，但种种迹象表明，这粒从北方播散的火种，大有成燎原之态势。一场CCO风暴即将来临。
一张名片一种理念
张先生是北京一家中日合资公司的一名中层主管，他的职责就是负责公司整个企业文化的设计和执行任务。他的名片看上去很有些例外，竟赫然印着“首席企业文化官”的字样。据他说，当初也并不知道这个词，一次偶然的机会，他看到网上有这么称呼的，觉得很适合自己的身份，于是，灵机一动就把它搬上了名片，效果非常好，既雅致，又明了。
据中国企业文化促进会培训部主任张鸿钧介绍，像张先生这样的情况国有企业也开始有了，但为数不多。CCO是何时出现的？又是哪家公司最早设置了这一职位？这些情况已无从查考，我们也没有办法去统计究竟有多少个张先生式的人物。其实，这些问题并不是最重要和最关键的。人们所要关注的是CCO在中国何时有了实质性的进展，CCO的登陆是否能影响和改造现有的企业文化，CCO与CEO、COO、CFO是一种什么关系，CCO的未来命运如何等等问题。
据笔者了解，CCO在中国已经有了实质性的进展。2004年9月25日，北京大学与中国发展战略学研究会联手主办为期半年非连续性滚动式培训，倾全力打造精品工程，目标直指中国CCO人才群体和企业文化精神领袖。而在此前的2003年7月，中国企业文化促进会在人民大会堂启动了一项“全国注册企业文化管理师”认证工程。主办者的意图就是想通过认证，使企业文化这一项事业具有与注册会计师、注册律师一样的专业技术资格，从而初步具有职业化的某些硬件特征。2004年2月5日，上海首批78名学员通过了国家考试，获得了“全国注册企业文化管理师”证书，被称为中国的首批CCO。之后，广州、武汉、厦门等地纷纷开展了资格认证的培训活动，大有愈演愈烈之势。
张鸿钧认为，CCO的认证与注册会计师还是有区别的，目的是在专职岗位上更能系统地做好企业文化的工作，目前还不太可能作为找工作的一种凭证。透过这些事实不难感觉，CCO在中国目前还停留在理念阶段，即使是得到了认证，但到真正被企业认可也仍需一个过程。不过理念终究会带来行动，CCO正式登陆中国已为时不远。
打造CCO：企业文化的机制革命
企业文化本身是舶来品，引入中国的时间大致是在1983年。反观这20多年来的企业文化建设，虽然取得了不少成绩和经验，但确实存在太多的问题，以至于它在企业发展中所起的作用大打折扣。据国资委重点大型企业监事会副主任、知名企业文化专家熊梦介绍，国资委曾对200多家大型企业文化建设进行过调查，结果不是很理想。许多企业抓不到根本性问题和核心问题，对企业文化尤其是核心价值观以及一些理念性的东西缺乏深入了解。企业文化建设习惯于靠行政体系、制度、文件和会议等形式来组织推动。还有一部分企业文化建设才刚刚入门。据他透露，国资委对这项系统工程非常重视，2004年7月在东北召开了中央企业文化专题会，对大型国有企业的文化建设进行了比较系统和全面的部署，可能从明年开始要对有关人员进行系统化培训。但他没有向记者透露具体细节。
著名企业文化学家、商业文化创始人、原商业部部长胡平提出了一个观点，“中国企业要文化化，企业文化要中国化”。他认为，企业文化不是挂在妇女脖子上的项链，而是需要融化到企业经营和其他各种活动中去。他所要强调的是，企业文化不是装饰品，需要有人去真正执行。著名企业文化学家管益忻教授从上个世纪80年代就开始研究企业文化问题，长期追踪不懈。1990年他出版了据说是中国早期的企业文化专著。前不久他在接受记者采访时提出了一种新的观点。他认为，资源配置有三种方式，一是通过市场，二是通过企业，三是通过协作，而企业文化建设则是所有资源配置形式中的最高层次的资源配置，就是说，在现代市场经济中企业的第一资源配置已相应转化为理念配置，也就是软资源——企业文化资源的配置。这一资源要搞好，最难之处就是特别需要确立CCO职能，建立和优化CCO匹配机制。他认为，企业文化最重要的，是要从领导体制上来解决问题，也就是说，一定要由CCO来挂帅，把分散在企业各个部门的零碎的文化要素统一起来，整合成整个企业的文化力量。从某种意义上说，作为精神领袖的CCO最终决定企业文化建设的成效，因此，打造CCO无疑会成为企业文化的一场机制革命。据说，他的这些观点已初步得到国资委一些专家型领导的认可，很可能他们在安排企业文化培训时会把重点转向培育和打造CCO上。
中国的CCO路在何方
CCO早在出现的时候就被人们寄予厚望，被认为是未来的黄金职业。事实也正在验证着这种预测的可信度。在国外CCO虽然还赶不上CEO、COO，甚至CFO们荣耀和显赫，但已经名正言顺地拥有了自己的一席之地。世界500强中诸多公司都设置了CCO岗位，这些CCO们已经走上了职业化的道路，他们在公司发展中的重要作用日益彰显，地位日益强化。有专家指出，这种情形主要得益于两个方面的因素：一是西方企业管理模式的转型。西方企业大体上经过了三个阶段，“人治”、“法治”和“文治”，现在已经进入“文治”阶段，企业文化作用十分突出，为CCO们提供了广阔的“用文之地”。在公司，CCO几乎就是CEO们的左臂右膀；二是CEO职能的分解。在“文治”阶段，CEO的职能发生了分解，需要由专人来承担企业诸如形象设计、品牌维护、理念提升和战略谋划等项事物，CCO应运而生，也使得它从一开始就具有很高的权威性和号召力。
尽管CCO还不为绝大多数国人所知晓，但在小圈子内已被炒得沸沸扬扬。中国的CCO是否能享有与国外CCO一样的幸运，即使是这场CCO运动的倡导者和参与者心里也未必就有底。但有一点可以肯定，CCO受欢迎的程度要大大低于CEO、COO或是CFO。现实的理由有以下几点：首先是CCO需要别人来“正名”，而CEO、COO是自己为自己“正名”。所以，有的专家认为，中国其实已经有了CCO，只是一般还不那么称呼。其次，中国靠文化起主要作用的一流企业毕竟有限，大多数企业属于靠品牌和营销的二三流企业，企业文化在企业发展中的作用和地位还不明显。这样，作为企业文化精神领袖的CCO就不显得那么特别有必要。记者在北大培训班采访一些学员时，他们也表示，还没有考虑下一步设立CCO的事。第三，CCO的职能被分散在企业各个层级，CEO、党委系统、人力资源部门都承担了一部分CCO的职能，引入CCO，就要考虑各种关系的协调问题。如果处理不好，很可能适得其反，这也是一些企业的隐忧之处。无疑，CCO在中国得到认可并在实践中获得广泛推广需要经过一个比较曲折甚至漫长的过程。
著名企业文化学家管益忻教授非常看好CCO在中国的走势。他认为，任何一种新理念的被接受都需要一个过程，万事开头难。事物发展的规律总是不能违背的，在当今激烈的竞争环境下，企业文化已经上升为企业核心竞争力构成中的灵魂（理念），这就使得一些有远见的企业以及企业文化基础比较好的企业有可能率先接受CCO。他觉得当务之急是要加大培训的力度，关键是提高培训的质量，真正能解决CCO实践中的有关问题，通过有效培训来培育和打造更多的CCO。
事实上，有些专业人士十分看好CCO的发展前景。据了解，CCO培训项目首先是企业提出来的，市场需求潜力比较大。据一些相关部门透露，下一步他们有可能与劳动部进行合作，把CCO认证纳入国家职业资格认证体系。
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